Comunicación 3. Segundo axioma. Vínculos e Intención

Tema 3

EL VINCULO Y LA INTENCIONALIDAD.

SEGUNDO AXIOMA:

Más importante que «qué comunicar»

es el vínculo y la intención con que nos comunicamos.

0 sea: “desde dónde” nos comunicamos.

Damos por sentado el primer axioma: lo más importante es comunicamos y expresarnos. Pero en cuanto lo comenzamos a cumplir, surgen algunas complicaciones ya que tendremos delante nuestro a otro ser humano o a un grupo de personas con los cuales formamos inmediatamente un vínculo o relación. Y cuando hablamos de vínculos y relaciones, nos ubicamos en el centro de los conflictos de la comunicación.

En efecto, la comunicación depende de al menos dos interlocutores (personas o grupos) y de esta forma genera una sociedad vincular y un sistema de relaciones.

1 Una vez relacionados: todo es comunicación, pues siempre nos vinculamos de alguna manera.

Desde el momento en que dos o más individuos se encuentran, sea en forma ocasional o en un grupo u organización cualquiera: cada uno de ellos asume un determinado comportamiento hacia el otro y comienza a conducirse de determinada manera.

Es decir: no puede estar sin alguna conducta, siéndole imposible no comportarse de alguna manera. Podrá hablar o sonrojarse, callar o aislarse, mantenerse indiferente o acercarse amistosamente, trabajar entusiastamente o a reglamento, pero en cualquier caso cada uno de esos gestos es una conducta que le dice algo al otro y viceversa, aunque no se empleen palabras.

Por eso algunos autores formularon un axioma que dice así: “Es imposible no comunicarse”. O dicho positivamente: “Siempre nos comunicamos”.

Ahora bien: toda conducta (acto, gesto, palabra, sentimiento) que es percibida por el otro ya tiene el valor de un mensaje, pues por medio de esa conducta se está comunicando algo al otro, aún cuando no se lo quiera hacer explícitamente, o aún cuando el otro entienda esa conducta de una forma incorrecta.

“Y no se puede no recibir ese mensaje” que, aunque no se lo interprete con mucha claridad, obliga a adoptar ante él cierta postura y actitud. Y con toda seguridad, al otro le pasa lo mismo.

Un sencillo ejemplo: si alguien llega a una oficina o lugar de reunión y no saluda a un compañero, éste puede interpretar que está enfadado con él, o que es un desconsiderado o que ha llegado muy preocupado o distraído, pero de cualquier manera esa falta de saludo tiene algún significado frente al cual se reaccionará más o menos amigablemente según la interpretación dada. Si se siente el mensaje como una desconsideración o algo negativo, es evidente que la relación se empaña.

De allí el axioma: en el momento en que nos relacionamos de alguna forma con alguien (sea en un bus o en una reunión de trabajo) ya asumimos determinado compromiso frente al otro, y ese compromiso define el vínculo que queremos establecer con él, de tal forma que cualquier mensaje explícito que luego expresemos estará condicionado por dicho vínculo (como amigo o enemigo, sumiso o rebelde, condescendiente o crítico, etc.). En el ejemplo que hemos dados renglones arriba, si alguien siente que la ausencia de saludo expresa una mala relación, entonces desde esa sensación seguramente se dirigirá de mal modo a su compañero o de cualquier forma le hará sentir su desagrado.

Es decir, en un grupo o institución, siempre existen vínculos entre sus miembros, siempre hay una manera de sentir al otro y de acercarse a él, aún cuando no siempre se es plenamente consciente de qué tipo de vínculo existe. Se podrá decir que “aquí somos todos amigos”, pero nadie tiene el mismo nivel de confianza con una persona que con otra; a algunas les perdonamos fácilmente sus errores y a otras las criticamos severamente; a unas ayudamos y a otras envidiamos, etc.

Y la mayoría de estos sentimientos surgen espontáneamente como reacción a la conducta del otro, a sus éxitos o fracasos, a su manera de vestir o de hablar, de mirar o saludar, de cómo trabaja y se preocupa, y quizás sin que haya mediado un diálogo con él.

Este inter-juego de relaciones, impresiones y sentimientos es lo que constituye la verdadera «dinámica»de un grupo u organización.

Salta a la vista la importancia de esto en la vida social: un líder, un funcionario, un compañero siempre emiten mensajes; y aún «cuando no hagan nada ni digan nada», esa inacción y ese silencio podrán significar ineptitud, pereza, descanso, reflexión, etc.

No hace falta destacar la importancia del mensaje vincular en la vida política: hoy esta importancia ha llegado al punto tal que la gente simplemente «vota a Fulano» sin importarle mucho su hipotético programa de gobierno. La simpatía, la confianza y la confiabilidad de un candidato se perciben por sus actitudes y su propuesta vincular.

Obviamente, cierto sector social «sentirá» como digno de confianza a aquel candidato cuyo «estilo vincular» (simpatía, popularidad, elegancia, honestidad) se conecte mejor y más naturalmente con el «estilo» de ese sector. Por eso el drama de ciertos políticos es que no consiguen el estilo democrático que quieren expresar porque en el fondo no lo son y no pueden no transmitir ese mensaje autoritario que se revela en mil detalles. No basta ponerse una campera y una gorra para ser un líder popular…

2 El vínculo nos informa acerca de cómo interpretar los mensajes.

a) Mensaje explícito y mensaje vincular

Toda comunicación entraña, por lo tanto, dos mensajes al mismo tiempo:

-El mensaje explícito que transmite una información equis: es el contenido o mensaje propiamente dicho, generalmente realizado por medio de palabras orales o escritas;

b-el mensaje vincular que llega a través de conductas y gestos y define el punto de vista desde donde se ha de interpretar el mensaje explícito (como un consejo, una orden, una reprimenda, etc.)

Este segundo mensaje (o “metamensaje”) alude al modo como se transmite la información, al rol que se asume, y al modo y rol con que se pretende ser aceptado (como superior, como amigo, como crítico, como aliado, etc.). Entonces el metamensaje asume el tono de orden, de consejo, de crítica, de confianza, de amenaza, de reprimenda, de información y mil variables más. Así, alguien puede decir «¡Cierre la puerta!» o «Por favor, ¿no podría cerrar esa puerta?»: en ambos casos el mensaje explícito es el mismo (hay que cerrar la puerta), pero cuán distinto es el vínculo…

Por tanto: siempre interpretamos el mensaje explícito «desde el mensaje vincular». Lo representamos así:

Mensaje explícito (contenido)

Comunicación =————-——————–

Mensaje vincular

Esto quiere decir que en toda comunicación, en el nivel más profundo siempre hay un mensaje vincular que dice cómo hay que recibir el mensaje explícito y cómo hay que interpretarlo. Más aún, incluso podrá no existir mensaje explícito con palabras, pero siempre hay un vínculo que informa de algo.

Entender esto es una de las claves fundamentales para resolver una multitud de conflictos en los grupos y organizaciones. Un caso especial es el silencio que no transmite ningún mensaje explícito y que expresa que no se desea hablar, pero cuyo mensaje vincular suele ser difícil de descifrar, porque se puede hacer silencio por respeto o miedo al otro, por falta de ganas, por ignorancia, por que se está reflexionando, y también por bronca, despecho, envidia u orgullo.

b-Los signos del mensaje explícito y del mensaje vincular: palabra y signos

-El mensaje explícito usa signos y códigos bien estructurados de tipo convencional; por lo tanto, claros y conocidos por el interlocutor. En general, la palabra es un signo bien estructurado; y la palabra escrita más que la hablada ya que busca ser interpretada lo más exactamente posible.

-El mensaje vincular, en cambio, llega preferentemente por signos llamados simbólicos, que pueden ser pre-verbales o para-verbales.

El pre-verbal (que es anterior a la palabra) esta conformado por los gestos corporales, la mirada, los ademanes, el silencio, el llanto, la sonrisa, etc. Hay una postura o actitud que revela el vínculo a establecer.

El para-verbal (adjunto al verbal) está conformado por el tono de la voz, su volumen y ciertas inflexiones en el caso de la palabra hablada. Si el mensaje es escrito o icónico: por la forma de las letras, los subrayados, la letra en negrita, los colores, un PRIMER PLANO, etc. Si se trata de un mensaje audiovisual, por la música de fondo y los efectos sonoros y visuales.

La dificultad de estos símbolos radica en que normalmente el emisor no aclara su significado, por lo que a veces pueden darse confusiones acerca de su significado. Esto sucede, por ejemplo, en los poemas y en muchas películas o escenas llamadas “simbólicas” en las que a menudo el lector u espectador no atina a descubrir el mensaje del poeta o director del filme. Otro tanto sucede en una infinidad de gestos de la vida diaria. Por eso estos signos son considerados “menos estructurados” porque no determinan con exactitud su significado, y pueden prestarse a variados sentidos aún contrapuestos, según sea quien los interpreta. Un ejemplo es la sonrisa que puede significar amabilidad o ironía, aceptación o desprecio. ¿Y qué sentimos cuando alguien nos da una palmadita en el hombre?

c) El lenguaje vincular define la forma como queremos ser recepcionados

Partimos del supuesto de que nunca un mensaje se emite o se recibe en forma neutra. Siempre existe un tipo de vínculo desde donde se lo formula y se lo recibe, sea como amigos, como iguales, de superior a inferior, etc. Por eso existe una imagen corporal y un tono de voz diferentes para dar una orden, para pedir perdón, para suplicar, para seducir, etc. En la ironía, el sarcasmo y el humor, éste es el lenguaje preferencial. Basta cambiar la entonación de la voz o hacer un ademán para darle al texto un significado diferente.

De allí la importancia en los grupos y organizaciones de cuidar el lenguaje corporal para que establezca aquel vínculo que se considera el correcto.

d) Lo importante: que no haya doble mensaje, y no romper el vínculo

Es fundamental que en nuestra comunicación, el mensaje explícito de las palabras coincida con el mensaje vincular, para que no haya doble mensaje. Que todo nuestro cuerpo y tono de voz, nuestros actos y actitudes digan eso mismo que nuestras palabras dicen. Cuando esto no sucede, decimos que hay “doble mensaje”, uno que llega por las palabras y otro por los gestos.

Ejemplos: un padre puede decirle al hijo que le habla como amigo, pero el hijo siente miedo y amenaza en la fría mirada paterna y percibe un castigo si no cumple con lo que el padre le pide. En una organización se puede hablar mucho de diálogo y participación, pero los gestos de los líderes expresar lo contrario.

Por otro lado, es importante que podamos mantener diferencias sobre el mensaje explícito (como en una discusión sobre algún asunto) pero sin romper el buen vínculo con el otro.No porque alguien piensa diferente, es por eso un enemigo. En esto radica la madurez de un grupo: aprender a discutir los problemas y a expresar ideas contrarias a las de los otros, sin romperse la armonía en las relaciones. Una madre puede no estar de acuerdo con determinada elección del novio hecha por la hija, pero debe optar entre mantener un buen vínculo con ella o imponer su voluntad rompiendo el vínculo. En general siempre es preferible mantener aquel vínculo que permite la posibilidad de continuar con el diálogo.

Por su puesto que puede darse el caso en que el contenido del mensaje sea tan importante para un sujeto que prefiera romper el vínculo antes de cambiar de opinión. Esto sucede, por ejemplo, en los llamados “casos de conciencia” y cuando el sujeto no está dispuesto a renunciar a sus convicciones, aún con riesgo de romper una relación. Como ejemplos, podemos citar el caso de un miembro de una organización que rompe relaciones o renuncia por no ceder ante algo que considera injusto o improcedente.

De todos modos, lo ideal, en igualdad de condiciones, es mantener el vínculo hasta donde sea posible, ganando tiempo entre tanto para resolver las disputas o los puntos controvertidos. Esto, lo sabemos por experiencia, no es tan sencillo, pues muy a menudo el desacuerdo en un punto de vista trae como consecuencia un desacuerdo en la relación. Suele suceder en los matrimonios, que, de tanto discutir sobre una cuestión u otra, terminan enfrentados entre sí.

Pero es más frecuente el caso en que se discute por cualquier motivo porque el vínculo ya está deteriorado. Entonces lo importante, si se quiere resolver el conflicto, es darse cuenta de que el origen de las discusiones está en la mala relación, que necesita expresarse de cualquier forma, siendo una de ellas la constante confrontación de ideas. Cuando cambia y mejora la relación, cesan por arte de magia también las discusiones.

En los grupos y organizaciones este suele ser el caso más frecuente, de allí que, ante una crisis en la comunicación, lo primero que hay que hacer es revisar el vínculo. Esa es la primera hipótesis de conflicto. Si resulta que la relación es buena, recién entonces se revisará el contenido que está en disputa, un tema sobre el que reflexionaremos al analizar el tercer axioma.

3 Desde dónde nos vinculamos: desde la igualdad o desde la diferencia

a) Dos posturas frente al otro:lo tratamos como igual o como diferente

En el mismo momento en que nos relacionamos con otro, establecemos con él un tipo de relación que básicamente puede ser de dos maneras: o lo tratamos como igual a nosotros y con los mismos derechos, o lo tratamos como diferente, con menores o mayores derechos, o sea, sintiéndonos superiores o inferiores.

Si lo tratamos como si fuésemos superiores: entonces nos ponemos en un rol de superioridad, y al otro le damos un rol de inferioridad. E intentaremos establecer la comunicación desde algún punto de vista o postura correlativo, por ejemplo, para que nos obedezca, no discuta y acepte sin más nuestra palabra.

Un fenómeno similar pero opuesto sucede si nos colocamos en el puesto de inferior al otro. La tendencia será, entonces, a desvalorizarnos, a callar o a pedir permiso para hablar…

Normalmente, nos consideramos iguales que los otros en situaciones de paridad social, por ejemplo, entre hermanos, afiliados, compañeros de una misma oficina, feligreses, alumnos. En esos casos teóricamente “todos somos iguales”.

b) El trato en las organizaciones

En la democracia y en los grupos y organizaciones democratizados, la tendencia es al trato igualitario, cualquiera sea el puesto social (rol) que alguien tenga, sea presidente, jefe o simple ciudadano o miembro del grupo.

En las organizaciones autoritarias, en cambio, la tendencia es al trato diferencial, distinto, desde la desigualdad de derechos. Unos se sienten «superiores» y hacen sentir «inferiores» a los otros. Por lo tanto, una organización se define como democrática o autoritaria no por una declaración de principios, sino por el tipo de relación que exista entre sus miembros.

Pero tengamos en cuenta lo siguiente: la igualdad de derechos y de relación (de respeto mutuo) no impide que unos tengan ciertos roles sociales que la misma sociedad considera de mayor importancia que otros, por ejemplo, ser presidente, profesor, coordinador, médico, etc.

Pero aún en estos casos, los otros (los gobernados, los alumnos, los coordinados, los enfermos, etc.) deben ser tratados en pie de igualdad, con respeto y consideración, no como inferiores o súbditos.

Tenemos, pues, una distinción entre vínculos simétricos (entre iguales) y asimétricos (entre desiguales). Estos vínculos indican el punto de vista desde donde queremos comunicarnos.

c) Rotando y flexibilizando los roles

La tendencia en los países y organizaciones con una democracia madura y sana es la rotación de los roles, de modo que todos (si tienen la capacidad correspondiente) puedan ocupar los roles mejor considerados socialmente. Basta recordar que en Grecia nadie podía permanecer en su función más de dos años seguidos. Lamentablemente en nuestro país y en nuestras organizaciones la tendencia es la opuesta, pues lo importante es “llegar arriba” y sostenerse allí con garras y uñas. Se cumple la llamada “ley de hierro de la oligarquía”: tarde o temprano aún las organizaciones democráticas caen en manos de un pequeño grupo que se adueña del poder.

Lo deseable es que en el ejercicio de los roles no se acentúe la diferencia en el trato y en el vínculo sino que, por el contrario, se reafirme la igualdad en cuanto a derechos y dignidad, y a ser posible, también se equiparen los sueldos y bonificaciones.

Pero este deseo está lejos de ser una realidad en nuestras democracias endebles en las que el gobernante, el policía, el eclesiástico, el profesor, el político tienden a sostener su rol de superioridad siempre y en todas partes, obteniendo del mismo las mayores ventajas y “privilegios”. Y cuando se habla de privilegios, estamos muy lejos de la democracia.Pareciera que el enfermo, el cliente, el feligrés o el «simple» afiliado o ciudadano tienen menos derechos y más obligaciones que quienes ocasionalmente detentan los roles de conducción.

4 Los conflictos vinculares

a) En la simetría: “eliminar a la competencia”

En la relación simétrica o de igualdad, la tendencia conflictiva es a competir y eliminar a los pares.Las envidias, los celos, las rivalidades(cuyo punto extremo es la guerra)son algunas de las variables de esa particular característica del ser humano de saberse «más igual» que el otro. Es lo que se observa entre hermanos, entre compañeros de una escuela o de una organización, entre competidores comerciales, políticos, etc.: se busca romper la igualdad eliminando o subordinando a los otros; o sea, “liquidando la competencia”.

En cambio, lo sano en una relación simétrica es la sincera aceptación del otro tal cual es, su valoración y respeto, concediéndole las mismas oportunidades y derechos que cada uno se asigna a sí mismo.

En la democracia esto significa un reconocimiento de las minorías, no como grupo inferior y con menores derechos, como sucede en los sistemas demagógicos y autoritarios, sino como miembros por igual de una comunidad que mañana los puede reconocer como mayoría o como gobierno. En la práctica, los partidos mayoritarios no siempre suelen reconocer tal derecho, como si la cantidad de votos que se consigue hiciera a unos «más ciudadanos» que a otros.

No hace falta decir que en los grupos existe la misma tendencia, por ejemplo, en los miembros antiguos hacia los nuevos, en los cultos hacia los incultos, etc. llegándose a menudo a una sorda rivalidad entre quienes, en teoría, son iguales.

b) En la asimetría: “descalificar y someter”.

En la relación asimétrica, la relación enfermiza y conflictiva consiste en la descalificación, el sometimiento y la alienación del rol considerado dependiente. En muchas instituciones muy jerárquicas (ejército, iglesia, estado) los roles de autoridad tienden a perpetuarse como si fueran patrimonio del sujeto que los detenta. Al fin y al cabo suelen ser ellos mismos o sus antecesores quienes hicieron las leyes para dichas instituciones y alguna ventaja se dan a sí mismos.

En algunos casos, la propia estructura institucional así lo establece con la consiguiente conformación social de dos “castas” o “status”:

-«los que mandan», dirigen, piensan y deciden;

-los dirigidos y mandados, comúnmente llamados «súb-ditos», palabra latina que significa literalmente: los que están puestos por debajo, de rodillas, sometidos a la autoridad de otro. Así era en los sistemas monárquicos y suele suceder en muchas democracias y organizaciones que se les asemejan.

Quienes conforman la gran masa de los «súbditos» -jurídicos o de facto- pueden aceptar resignadamente su rol de dependientes y miembros de segunda categoría, adoptando diversas posturas desde la abulia e indiferencia hasta el desgano y el resentimiento; o bien pueden recurrir a la rebelión, al rechazo del rol asignado y a posturas reivindicatorias (así las mujeres con respecto a los varones, los obreros frente a los patrones, etc.).

En las democracias sanas, la división de poderes en tres estamentos autónomos -ejecutivo, legislativo y judicial – independientes entre sí y con funciones específicas y de mutuo control, genera un marco de confiabilidad al sistema. El juicio político a las máximas autoridades y su alejamiento del poder son buenos ejemplos de esta situación.

En otros casos, la tendencia es al acaparamiento del poder por parte del ejecutivo, quien en la práctica ejerce control sobre los otros poderes que, cada dos por tres, desaparecen del mapa o son ejercidos de una forma totalmente dependiente y sometida.

5 Por lo tanto: los vínculos confirman o desconfirman al otro

a) Confirmar y valorar al otro

De cuanto llevamos dicho, surge claramente que de los vínculos positivos depende que el sujeto adquiera la real conciencia de sí mismo, su valoración, su autoestima y la capacidad para comprender y aceptar al otro como un ser humano igual en dignidad.

Es un corolario de nuestro primer axioma: sólo asumiendo la palabra en igualdad de condiciones, podemos sentirnos libres e iguales.

Esto es fundamental en las familias y en los grupos: que cada miembro se sienta apreciado por el resto y valorado en lo que dice, siente o hace (saber aplaudir una buena idea o felicitar al que se esfuerza por un buen resultado); pues de nada vale tener el derecho a la palabra si no se establecen vínculos que hagan posible y confirmen ese derecho. Si vivimos en un sistema vincular de menosprecio, sometimiento y alineación y aceptamos dicho sistema resignadamente, entonces sólo nos queda el consuelo de vivir en la igualdad jurídica declamada.

b) Descalificar: negarle todo valor al otro

Pero, desgraciadamente, el vínculo negativo, tan frecuente en nuestra historia y en nuestras organizaciones y familias, genera la situación opuesta a la confirmación: es la descalificación o desconfirmación del otro.

La descalificación total es la peor situación* por la que pueda atravesar un ser humano en su relación con los demás. El mensaje de que «no existes, no vales nada, no sirves para nada», no sólo invalida al otro como interlocutor sino también como persona. Por cierto que la descalificación puede tener muchos grados y matices: pensemos, por ejemplo, en el rechazo que se hace en ciertos lugares bailables de muchachos que “parecen ser de una clase baja”.

La descalificación se realiza normalmente por el lenguaje simbólico (gestos y tonos de voz), reforzado a menudo con claras explicitaciones: «No vales nada… nunca llegarás a nada… ustedes no saben pensar… no son capaces de gobernarse por sí mismos… siempre serán pobres…«, sin excluirse epítetos difamantes.

También la sobreprotección típica de los sistemas paternalistas implica descalificación del sujeto a quien se le repite una y otra vez que «todavía no estás maduro… yo pienso por ti y por tu bien… todo lo hacemos para tu felicidad… todavía eres débil e inmaduro…«, etc. El resultado es la eterna dependencia e infantilismo de los «hijos de tan buenos padres».

Desde el punto de vista sociopolítico, la descalificación es una situación que afecta a amplios sectores minoritarios (sea por el número de sus miembros, sea por la minoridad social que se les atribuye) que nunca terminan por ser reconocidos como sujetos con los mismos derechos y oportunidades que los otros.Así, por ejemplo, la desconfirmación que afecta a los indígenas («¿hay indígenas en nuestro país?» ), a ciertos grupos de inmigrantes de los países limítrofes cuya presencia se ignora o denigra, a la gran muchedumbre de pobres, desocupados y jubilados que sólo adquieren existencia durante las campañas eleccionarias; a la comunidad de los homosexuales cuya existencia se tolera con infinidad de recaudos y restricciones, etc. Es el gran conjunto de los excluidos.

Cada institución tiene sus ciudadanos de segunda categoría, esos grupos silenciosos y no necesariamente pequeños sobre los cuales recae la sospecha y la pregunta: «¿Serán realmente seres humanos?»

Sin ir más lejos, esa era y es en gran medida la condición de la mujer, de los indios, de los negros, de los trabajadores rurales, etc.

Por su parte, los medios de comunicación, al ignorar a estos sectores y a su problemática, automáticamente dan el mensaje de que no existen o de que lo mejor es que ni siquiera se los tenga en cuenta.

El mensaje es éste: «sólo existen los que aparecen en los noticiosos, los que tiene imagen, los ricos y famosos”. Toda persona, grupo o problema que no es tratado por los Medios… no existe, no tiene presencia política, no debe ser tenido en cuenta por el poder. Son “la masa” a la que hay que manipular de cualquier forma para obtener los mayores beneficios.

c) Corregir al otro

Entre la confirmación del otro y su descalificación, tenemos una variada gama de matices, pues aún con la mejor buena voluntad no siempre se puede valorar la imagen que el otro nos da de sí mismo o,su percepción de la realidad.

Por eso las relaciones humanas están más comúnmente teñidas de enfrentamientos, conflictos, discusiones y luchas. Pero aún en estos casos lo importante es no invalidar la existencia del otro, considerado en todo caso como competidor o adversario.

Por otra parte, la convivencia humana, como lo vemos en la democracia, también supone dudar, corregir, criticar o rechazar el rol del otro, su imagen y su percepción del mundo, tal como sucede en la familia y en la educación.

Es decir, cada uno crece no sólo desde su propia percepción (cómo se ve a sí mismo y cómo cree que es) sino desde cómo los demás lo perciben (cómo lo ven y creen que es). Se trata, pues, de un intercambio de imágenes que, por supuesto, debe ser mutua de ida y vuelta. Los otros nos sirven de espejo para vernos reflejados con un criterio más realista y menos egocéntrico o ilusorio.

Es decir, no siempre el grupo tiene que aprobar todo lo que decimos o hacemos; también existe la corrección, el consejo y el asesoramiento que permite la mejora constante. Lo importante es que este proceso no sea unidireccional, como sucede con tanta frecuencia cuando el “clan de los selectos” siempre corrige y aconseja a los demás, pero nunca acepta ser corregido, aconsejado o llevado ante los tribunales. Es un signo de gran madurez que los padres, profesores y líderes acepten ser criticados y corregidos por sus hijos, alumnos y subordinados. Es este “signo” el que hace crecer a un grupo social, ya que todos pueden hacerlo con la ayuda de todos.

6 El vínculo va unido a una intención

Estamos elaborando el axioma que dice: Más importante que qué comunicar es desde dónde se comunica.Y este «desde dónde» es el vínculo.

Ahora bien: íntimamente unida al vínculo está la intención con que uno se comunica. O para decirlo simplemente: para qué uno se comunica. Es evidente que así como es la intención, así será el vínculo. Por ejemplo, quien tenga intención de someter al grupo a la obediencia, establecerá un vínculo de opresor-oprimido.

Distingamos, antes, dos tipos de intenciones.

a) Intenciones funcionales e intenciones motivacionales

La intención funcional se refiere a la finalidad que explícitamente se le asigna a un acto de comunicación. Por ejemplo: informar, educar, persuadir, aconsejar, curar, divertir, corregir, vender, prohibir, mandar, etc. Todas las profesiones y funciones tienen un tipo especial de funcionalidad aceptado por la sociedad y de ella se desprende un tipo de vínculo (gobernante-gobernado, educador-educando, médico-enfermo, consejero-aconsejado, etc.).

La motivacional está dada por el motivo último y subyacente del acto comunicativo; es una intención por debajo de la funcional.En realidad, es la verdadera intención que se tiene.

Por ejemplo: alguien dice que nos va a informar, pero en realidad quiere darnos un dato para disuadirnos o amenazarnos. Así dos esposos discuten para «aclarar las cosas», pero en realidad lo hacen para agredirse y humillarse.

Por eso, a esta intencionalidad subyacente la llamamos motivacional, porque constituye el motivo de fondo de la propuesta comunicativa; es la intención sujetiva, condicionada por variables internas generalmente no confesadas e, incluso, no reconocidas por el mismo sujeto. Entre ellas podemos señalar: buscar afecto, humillar, descalificar, proteger, condicionar, amenazar, herir, seducir, sugestionar, convencer, reprochar, engañar…

b) Conflictos desde la intencionalidad: doble mensajes y manipulación

Desde ya que el conflicto emerge cuando la intencionalidad explícita no coincide con la motivacional implícita, típico caso de doble mensaje. Y en el punto extremo: cuando se intenta ocultar la verdadera intención engañando al interlocutor. Es la manipulación y la mentira, sobre las que luego haremos más precisiones.

ØIntenciones confusas y doble-mensajes
A menudo el emisor del mensaje no es consciente, al menos en forma completa, de su propia contradicción. Por ejemplo, dice que hablará «para aclarar», pero en realidad lo hace para tapar la boca al otro. O alguien afirma que quiere entrar en una organización para ayudar a la gente, pero en el fondo lo hace para ganar prestigio.

A los efectos prácticos es útil distinguir estos conceptos que suelen prestarse más comúnmente a confusión:

Informar: tiene lugar cuando se notifica al otro sin condicionamiento alguno. No se pide autorización ni consejo ni se persuade. Sólo se informa.

Pedir permiso: la acción queda supeditada a la autorización del otro en forma obligatoria. Se complementa con «pedir perdón» si no se cumple lo mandado.

Pedir consejo: la acción queda condicionada a la opinión del otro, pero la decisión queda a cargo del solicitante.

Persuadir, influir: el mensaje tiende a cambiar al otro o condicionarlo.

En los grupos e instituciones estos conceptos tienden a confundirse y entremezclarse, condicionados por el vínculo preexistente y por otras variables, como tipo de personalidad, contexto social, etc. Así generalmente cuando un subordinado informa a su superior, éste entiende que se le está pidiendo permiso o buscando aprobación, como es el caso de la esposa que avisa que irá al cine con una amiga y el esposo le responde con una prohibición o un reproche.

En los mensajes políticos y en los medios de comunicación social sucede otro tanto, aunque en general los emisores del mensaje son bien conscientes de la doble intención. Así, por ejemplo, son muy pocos los mensajes realmente “informativos” que salen desde los gobernantes y partidos, pues siempre ha de sobreentenderse “algo más” que una simple información.

Para ello se utilizan códigos especiales: tono de voz, comentarios al margen, música de fondo, relieve de tal noticia y ocultamiento de otra, etc.La oportunidad de dar tal o cual mensaje tiene que ver mucho con esta doble intención. Así antes de unas elecciones muchos políticos se acuerdan de escuchar a la gente, besar a los niños y asfaltar las calles. En algunos de estos casos el doble mensaje es tan burdo que suele producir los efectos totalmente contrarios a los deseados.

En todos estos casos y en muchos más, el resultado es un doble mensaje que crea confusión tanto en los vínculos como en el sentido de mensaje mismo. Siempre queda la duda de “para qué se dice o se hace tal cosa”.

ØLa manipulación: la mentira intencional
Aunque sobre este tema volveremos luego cuando hablemos de la persuasión, tengamos presentes estos conceptos: el conflicto más corrosivo de la comunicación es el ocultamiento intencional de la verdadera intencionalidad (la redundancia no es casual) con la clara finalidad de engañar al otro.

En estos casos hablamos de manipulación o “manoseo” del otro como si fuera un objeto.

Los especialistas son pesimistas en este asunto, pues consideran que el engaño intencional sobre los verdaderos propósitos es casi una constante en los discursos políticos y en las personas con poder, en los medios a su servicio y, en general, en las relaciones comerciales y cotidianas.

La mentira ha dejado de ser una excepción para constituir un modo implícitamente aceptado de relación, como un elemento más en el juego del poder y de la influencia sobre los otros.

7 En síntesis: dos axiomas necesarios para una buena relación y una organización sana.

a) Grupo social sano

Este segundo axioma, íntimamente relacionado con el primero, es el que nos permite socializar la comunicación, produciendo como resultado una gran variedad de formas de relaciones, tales como una pareja, una familia, un grupo, una empresa, un partido político, una iglesia, un país, etc.

Si el vínculo es sano y positivo, lo que implica una intencionalidad honesta y la valoración del otro, entonces ese grupo social también es sano y funciona armónicamente, a pesar de las diferencias ideológicas o temáticas que siempre existirán. Damos por sentado que en todo grupo humano siempre habrá conflicto y posibilidad de disenso, pues sería un imposible pretender que todos piensen o sientan de la misma manera; o sea, que todos perciban la realidad de la misma forma. Pero, como ya lo dijimos, la salud y madurez de un grupo está precisamente en saber aceptar las diferencias de opiniones sin romper las buenas relaciones. Este es el ideal al que hay que aspirar.

b) Por lo tanto, lo que permite un buen funcionamiento de un grupo u organización es este segundo axioma, apoyado por el primero.

En una sociedad democrática, y por tanto, pluralista, partimos de la base de que hay diversas opiniones expresadas con libertad, pero también suponemos que hay una voluntad común para preservar las buenas relaciones con respeto y tolerancia, con honestidad y veracidad. Por eso «lo que se comunica» no será de por sí un elemento conflictivo, como lo podemos constatar cuando tenemos divergencias entre amigos.

Los conflictos de comunicación se deben en su gran mayoría al fracaso de los dos primeros axiomas, sea porque se le niega al otro la posibilidad de expresarse con libertad (de ser alguien), sea porque la comunicación viene distorsionada por una mala intención que afecta a la relación con el otro.

Por lo tanto, no basta con sentirse con libertad para expresarse si en el juego de las múltiples expresiones algunos pretendan dominar, censurar, humillar, amenazar y someter.

Desde estos dos primeros axiomas, el arte de la comunicación consiste, pues, en expresarse libremente, en respetar las expresiones de los otros y en saber hacerlo en una relación vincular positiva y sana.

c) El tipo de vínculo o relación determina el tipo de organización

De cuanto llevamos dicho resulta evidente que, tal como sea el estilo de comunicación que haya entre las personas, así será la organización que resulte de esas vinculaciones, desde la totalitaria, autoritaria, verticalista, asimétrica hasta la igualitaria, participativa, tolerante y respetuosa. Esto se olvida en muchos cursos y libros sobre organización en los que se pone el acento sobre los aspectos formales de las organizaciones (organigrama, tipo de control, normas sobre conducción, marketing, etc.) pero se pasa por alto que lo esencial es el estilo de comunicación que existe entre todos los miembros de la misma.

En las empresas de tipo comercial o financiero esto es más que evidente, ya que mientras se proclaman los principios de la democracia, la mayoría de ellas tienen internamente una relación autoritaria y siempre absolutamente asimétrica entre los que mandan y los que son mandados, los que controlan y los que son controlados, los que deciden y los que ejecutan.

Algo similar sucede en la mayoría de los partidos políticos, como también en las organizaciones religiosas.

Es normal que en las organizaciones existan roles específicos ( autoridades, órganos consultivos, etc.), pero aún así debe existir la tendencia hacia la igualdad de todos los miembros y la participación en las decisiones. Lo que implica que todos tienen el derecho a pensar, hablar, opinar, decidir y controlar, al menos a través de representantes elegidos, como sucede en las grandes organizaciones sociales y políticas.

Al mismo tiempo, quienes hoy tienen el rol de ser dirigidos, deben tener la oportunidad de acceder a la dirección debido a su capacidad y/o elección de sus pares.

Todo ello implica un grande y constante esfuerzo para construir organizaciones democratizadas, en cuyo interior se vivan los principios democráticos proclamados. Pero nadie ha dicho que esta tarea sea fácil. En todo caso es un ideal al que tender en un proceso que demanda, por sobre todo, mucha constancia.

ACTIVIDAD Nro. 3

1.Profundice en este segundo axioma: por qué el segundo axioma es importante y necesita complementar al primero. Qué quiere decir que «todo es comunicación» y que toda conducta tiene valor de mensaje. Ejemplifique.

2.En toda comunicación hay dos mensajes: puntualice sus diferencias y ejemplifique.Busque ejemplos de doble mensaje.

3.Profundice sobre los roles simétricos y los asimétricos. Ejemplifique. Cómo se da la rotación y flexibilización de roles en nuestra sociedad y en la organización de su pertenencia.

4.Busque ejemplos de descalificación y analice su mensaje.

5.Busque ejemplos en los que se “ignoran” hechos, informaciones, personas, etc.

6.Busque ejemplos de intenciones confusas en lo político y en lo social, en la televisión, discursos políticos, etc.

7.Haga una síntesis de este segundo axioma y analice su importancia en relación con la organización o,institución en la que usted trabaja.

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