Curso de Organización Estratégica. e- Capacitación.Motivación.

Tema 5
CAPACITACIÓN, MOTIVACIÓN Y PARTICIPACIÓN

5.1.- CAPACITACIÓN PERMANENTE.

Si se quiere obtener los resultados prefijados de acuerdo a los fines y estrategias, es fundamental la actitud de querer crecer en las aptitudes necesarias para obtener el mayor resultado posible con óptima calidad. Es “hacerse capaz” de llevar a cabo fines, objetivos y estrategias propuestos.

La idea es la siguiente: una ORG crece si sus miembros crecen y se perfeccionan, y adquiere calidad total si cada miembro la persigue. No hay, pues, aprendizaje organizacional si no lo hay en forma individual y personal.

Esto, naturalmente, tiene que ver con la propuesta de ser responsable de toda la organización desde una visión compartida: se busca que la ORG crezca desde el propio crecimiento.

Esta capacitación ahonda en la visión compartida, mientras que concentra las energías, motiva en cualquier rol que se desempeñe y permite ver la realidad con la mayor objetividad.

Cuando esto no sucede, la ORG derrocha inmensas energías y recursos, y actúa con un bajo espíritu o moral de cuerpo.

Lo que en cambio hace falta es que cada miembro descubra lo que realmente le interesa, se capacite en ello y ponga toda su vida al servicio de sus ideales y de la ORG en la que participa.

Esta capacitación es mucho más que tener tal habilidad o destreza; tampoco es un simple conocimiento teórico. Es abordar la vida como una tarea responsable y vivirla desde una perspectiva creativa, y no sólo como una respuesta a las propuestas de los otros. Esto supone

-tener en claro qué es lo importante para uno, para qué se vive;

-aprender a ver la realidad e interpretarla con sentido crítico;

-aprender a modificar esa realidad desde los objetivos y valores asumidos. O sea:

Sentir la vida como una vocación y un compromiso que vale la pena,

integrando lo que se piensa, con lo que se siente y con lo que se hace.

Comprometerse con la búsqueda de la verdad y con todos los que la buscan.

Los líderes o conductores de la ORG deben crear un clima que favorezca esta constante capacitación, en un ambiente sereno y confiable que aliente a los creativos y audaces, a la gente con originalidad y propuestas positivas, a los que investigan y nunca caen en el conformismo. O sea, favorecer a los que quieren crecer, y darles los medios para que logren sus objetivos mediante la capacitación. Cuando el propio líder está comprometido en esta tarea personal de capacitarse y crecer, sabrá alentar y apoyar a los que quieren hacerlo.

5.2.DOS CONSECUENCIAS IMPORTANTES: MOTIVACIÓN Y PARTICIPACIÓN

En las ORGs no participativas en las que los directivos piensan y deciden todo, el gran problema es:cómo motivar y hacer participar a los miembros restantes.Los líderes“se acuerdan”de que la gente tiene que motivarse y participar sólo cuando a ellos les conviene, o cuando “necesitan”de la gente para lograr sus objetivos (conseguir votos, tener tal resultado que les da prestigio)

En cambio, en el nuevo modelo que presentamos, la gente se siente motivada desde el comienzo y es llamada a participar desde el primer momento, pues no se concibe a la ORG sin este elemento esencial. Al participar, la gente tiene la mejor motivación para estar en la ORG y colaborar en el logro de los objetivos propuestos.

Veamos brevemente, por lo tanto, algunos conceptos sobre motivación y participación.

5.2.1.Motivación.

La motivación significa que los miembros sienten un deseo profundo y hasta entusiasta

para cumplir con los objetivos de la ORG.

No se trata de ‘trabajar a reglamento” o atenerse a lo estrictamente obligatorio, o “estar por estar”.

De cuanto llevamos dicho sobre la necesidad de tener una visión compartida y de capacitarse, se desprende que allí radica el fundamento de una constante y profunda motivación de todos los miembros, fortalecida por el trabajo en equipo.

Al respecto, debemos distinguir entre:

– Disciplina, que es el comportamiento ordenado que se cumple en interés de la buena marcha de la ORG. Supone una actitud de cooperación positiva y el conocimiento exacto de lo que debe hacerse y cómo hacerse. Es el nivel del acatamiento.

– Moral o espíritu, tanto de la persona como del grupo y de la ORG toda. Es la actitud positiva y optimista para lograr el mayor rendimiento posible, poniendo lo mejor de uno mismo, tanto valores personales y éticos, como responsabilidad, creatividad y empuje. Cada uno se siente responsable de toda la ORG, no sólo de su tarea.

Existe una relación directa entre moral y productividad y calidad, algo constatable en todas las actividades humanas (escuela, deportes…) La moral surge del estado motivacional del sujeto o grupo. A mayor satisfacción, mejor moral.

La moral alta se manifiesta en: interés, identificación, entusiasmo, ausencia de indisciplinas, colaboración espontánea, buena voluntad, optimismo, confianza… De allí la importancia de tener una “mística” grupal, una idea fuerza que impulse hacia adelante.

Una importante motivación es la posibilidad de todos los miembros de la ORG a aspirar a puestos o roles superiores, en igualdad de oportunidades y cumpliendo requisitos establecidos, tales como:

– realizar cursos de especialización

– rotar en los puestos para adquirir experiencia

– libre competencia en los ascensos

– valoración según la productividad y valores éticos

– dotes de dirigencia, desarrolladas en cursos ad hoc; o sea, formación directa de dirigentes.

Lo importante es que cada miembro sienta que en la ORG puede cumplir con sus aspiraciones y motivaciones (las básicas de subsistencia, las materiales, las de calidad de vida, de seguridad, de prestigio social, de desarrollo integral) Demás está decir que

en la medida en que las motivaciones son satisfechas, crece el estado anímico

y aumenta el deseo de pertenecer a la ORG y trabajar en ella.

5.2.2.La Participación.

Es el conjunto de las actividades mediante las cuales los individuos o grupos

se hacen presentes y ejercen influencia en una entidad social

a).- En las ORGs tradicionales y burocráticas, la participación de la mayoría está reducida al simple papel de “ejecutores” o “colaboradores”. Nosotros distinguimos claramente entre ejecución, colaboración y participación.

El valor de la participación se asienta en tres cuestiones claves:

Primero: se apoya en una concepción de la sociedad y de la ORG como una construcción de hombres libres, con derecho a intervenir en todos los procesos en los cuales se toman decisiones que, de un modo u otro, afectan su vida.

Segundo: se destaca la necesidad de contar con el compromiso de todos los “actores” para poder llevar adelante cualquier proyecto institucional y construir un orden más beneficioso para toda la ORG y la comunidad en general.

Tercero: es la palanca que sostiene y construye al mismo sistema democrático como tal. En realidad, es su esencia.

Por medio de la participación, nace y se desarrolla el sentimiento de pertenencia. De allí la importancia de apelar a ella, especialmente en los momentos de crisis de la ORG.

b). Hay dos formas de participación:

Indirecta: se elige a los representantes que tomarán las decisiones.

Directa: con la intervención inmediata del individuo en la gestión de la ORG.

La Directa tiene cinco niveles de participación:

1El Informativo: los actores son informados de la gestión, y pueden informar a otros, pero no tienen influencia directa en la gestión en sí .

2El Consultivo: se les requiere a los sujetos su opinión sobre los puntos que se tratan, pero sin valor decisorio ni vinculante.

3El Decisorio: los sujetos participan como miembros “plenos” en los procesos de toma de decisiones. En las ORGs tradicionales y en las burocráticas, por lo general la decisión solo concierne al cuerpo directivo supremo.

4El Ejecutivo: los miembros de la ORG participan concretando o ejecutando las decisiones tomadas. Pueden ser las mismas personas del nivel decisorio.

5El Evaluativo: implica participar en las tareas de evaluación. Pueden ser las mismas de los niveles anteriores.

La tendencia en las organizaciones democratizadas es lograr los niveles 3, 4 y 5.

c).Obstáculos y límites de la participación

Todos sabemos cuánto cuesta lograr un buen nivel de participación en todos los miembros.

Los límites y obstáculos provienen de varios frentes:

1) De los propios actores, de su cultura organizacional y de su capacidad e interés para participar, fuertemente condicionados (en nuestro contexto nacional) :

-por factores históricos (tenemos una larga tradición de autoritarismo y personalismo),

-por factores psico-socioculturales (falta de autoestima, complejo de inferioridad) .

Es decir, los miembros de la ORG se resisten a participar y prefieren un rol secundario y sumiso, con la menor responsabilidad posible.

2) De la Institución y de los líderes: por miedo a la participación de todos para no ser controlados; por necesidades y urgencias, por falta de organización, por intereses personales… por temor a la competencia y pérdida de sus privilegios, etc.

Las mayores resistencias están, pues, en los propios miembros (participar es sentirse “responsable”) y en la conducción que teme exponerse a nuevas ideas, críticas e, incluso, a mayor ascendiente e influencia de ciertos miembros.

Por lo tanto: es fundamental incentivar en todo momento la real participación de todos, creando una cultura de la participación y de la responsabilidad compartida.Para esto pueden ayudar algunos elementos, como:

– crear niveles y formas de participación (elegir delegados, ser consultados…)

– duración limitada y rotación de los cargos y representantes

– mecanismos de control de los representantes y de los directivos

– delegación de tareas, rotación en los cargos

– reuniones o asambleas periódicas

– mecanismos de información

– y un sinnúmero más de ítems según cada ORG, sus actividades y estructuras.

Recordar, por si fuera necesario, que la participación no es un fin sino un medio para mejorar la eficiencia y efectividad de la ORG.

No nos reunimos “para participar”, sino que participamos para conseguir los objetivos de la ORG.

ACTIVIDAD Nro. 5

1 Analice en qué medida hay capacitación y creatividad en su ORG. Ver si hay medios suficientes para que cada uno se desarrolle.

2 Analice el grado de moral o espíritu que hay en su ORG (alto, medio, bajo…). Busque las causas.

3 Analice el grado de disciplina que hay en su ORG.

4 Cuáles son las principales motivaciones de los miembros de su ORG.

5 Cómo considera Ud el grado de participación que existe en su ORG:

a-Alto, regular, bajo

b-Directo, indirecto

c-Si es directo, en qué aspectos lo es (sólo en lo consultivo, en lo informativo, también en las decisiones, etc.)

d-Cuando es indirecto: mediante qué procedimientos.

6 Evalúe el estilo participativo de su ORG de acuerdo al siguiente

Cuadro comparativo

ESTILO NO PARTICIPATIVO

ESTILO PARTICIPATIVO

Centralización

Descentralización, equipos de trabajo

Concentración del poder en una sola persona

Autonomía de los miembros y equipos

Solamente delegación de tareas

Asignación de autoridad y responsabilidad en la medida de lo posible y adecuada para cada nivel

Control de personas y tareas

Baja tolerancia del error

Asesoramiento, autoevaluación

Tolerancia del error, busca sus causas, ayuda a resolver

Comunicación formal y limitada

Información escasa y confidencial

Comunicación directa, informal, amplia

Información fluida y abierta

Falta de consideración de las ideas de los demás

Tiene en cuenta las ideas de todos para gestionar

Las decisiones se toman en el más alto nivel

Las decisiones se toman al nivel operativo más bajo mediante consenso.

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