Curso de Organización Estratégica. c- Cultura de la O.

Tema 3
LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

También pertenece a la Visión Compartida el modelo mental o ideológico y la cultura de la Organización.

3.1.ESQUEMAS MENTALES

Todos tenemos esquemas mentales, con preconceptos y prejuicios, que nos orientan automáticamente ante cada nueva situación que tenemos que resolver. Pichon Rivière llama a este modelo mental interno Esquema Conceptual Referencial Operativo (ECRO), o sea, conjunto de experiencias, vivencias, ideas y sentimientos que nos referenciales para nuestro accionar. Así, el que tiene un esquema machista de la pareja, obrará en consecuencia con su mujer. El que tiene un esquema mercantilista de la vida, sólo buscará el dinero, y así sucesivamente. Lo mismo sucede en las Organizaciones: en el modelo autoritario de ORG, el ECRO es administrar, organizar, mandar y controlar.

Pero en la nueva ORG“inteligente” miramos la organización desde otro modelo, desde nuevos valores y esquemas mentales, otra concepción del hombre y de los vínculos entre las personas.

Y una ORG depende de los distintos modelos mentales (Ecro) de todos sus miembros, que pueden estar sincronizados o enfrentados.

Por lo tanto,

una tarea fundamental a realizar es que los miembros se manejen y expresen

con sus modelos mentales, su ideología y valores, y los pongan a consideración del resto de la ORG

hasta ir logrando un cierto esquema referencial común a toda la ORG,

no impuesto desde arriba sino como fruto de un diálogo constructivo.

Es importante que cada uno manifieste con libertad su punto de vista y el por qué de su modo de pensar, y esté abierto a las observaciones y puntos de vista de los demás. Saber opinar y abrirse a las opiniones ajenas.

A menudo las ORGs dan por sentado y como universalmente aceptados ciertos puntos de vista, pero ante el primer conflicto, la realidad demuestra lo contrario (Se supone, por ejemplo, una amplia democratización, pero en la realidad los dirigentes digitan y manipulan).

En consecuencia:se necesita revisar permanentemente el ECRO de la ORG (valores, esquemas mentales, criterios de acción), y someterlo a un debate serio y profundo, algo que rara vez se hace, apremiados por las cosas que hay que hacer y por un sin fin de circunstancias banales. Pero por debajo de tantas excusas (no hay tiempo, hay muchas urgencias…) suele existir el miedo a verse como se es y a someterse a las opiniones sinceras de los miembros de la ORG. Entonces se “declaman” los esquemas mentales y valores con un discurso repetitivo, hueco y estereotipado, olvidándose que lo importante no es declamar los propios principios sino aplicarlos.

3.2.CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN.

La Cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, filosofía, ideologías, actitudes, motivaciones, deseos y experiencias que tienen un significado común para los miembros de la ORG y que la distingue de otras(Ader, Zwarycz).

a).Sus elementos son estos:

-Los Valores, creencias y conceptos básicos, que dan una dirección común a toda la ORG, como criterio de su existencia y actividad. Generalmente ya vienen desde su fundación y se enriquecen y adaptan con el tiempo, pero teniendo siempre ese rasgo de criterio fundamental. A ese conjunto de valores, bien podemos llamarlo Ideología, o sea, conjunto de ideas y valores que organizan toda la vida de la ORG y todas sus conductas o procederes.

-Los “héroes” o figuras representativas de los valores de la ORG; sirven como modelos de conducta a seguir. Su importancia es clave en organizaciones de tipo ideológico, ya que dan consistencia a los valores e ideales proclamados.

-Ritos, rituales y símbolos que se manifiestan en las fiestas, actos, asambleas, etc. Tienen el gran valor de crear un sentido de pertenencia y participación; fortalecen a los valores y se alimentan de ellos para no caer en el ritualismo vacío. Ayudan a no “intelectualizar o racionalizar” la vida de la ORG, dando cabida a las expresiones espontáneas y emocionales con un marco apropiado (fiestas, cantos, consignas, retratos, gestos…)

-Red cultural: es el sistema de transmisión de valores y educación, especialmente para los miembros nuevos y para la capacitación y actualización de todos (libros, manuales, cursos sistemáticos, etc.)

-La Historia de la ORG desde su fundación hasta el día actual, o sea, la memoria de la ORG (por escrito, con fotografías o videos) fuente de constante inspiración y creatividad, pero abierta al futuro y a los nuevos proyectos para no caer en el puro tradicionalismo y en el rigidismo conservador.

Es importante evaluar la fuerza de esa cultura en todos los miembros y la amplitud en todos los estratos de la ORG, tanto en los cuadros superiores como en la totalidad de los participantes.

Si esa cultura es altamente motivadora, entonces es una cultura fuerte. En tal caso: sirve de brújula para todas las actividades y genera gran satisfacción y moral alta, sentido de identidad y coherencia.

b).Pero también hay algunos peligros de tradicionalismo y fanatismo cuando

.esa cultura es excesivamente fuerte y rígida: porque se mira más al pasado que al presente y al futuro;

.se la toma como norma dogmática sin suficiente adaptación a los tiempos, confundiéndose lo esencial con lo circunstancial;

.se pretende imponerla sin el respeto hacia las culturas, creencias e ideologías de los otros;

.se carece de adaptación a los individuos y subculturas grupales, y a los tiempos que corren; o

.se cae en un puro verbalismo que “declama” valores, pero no los concreta, cayéndose en una pura cultura formal y ritual.

ACTIVIDAD Nro. 3

Analizar y describir la Cultura y Ecro de su ORG en forma detallada:

1.Valores y creencias que existen en su ORG:

a) Los que realmente existen

b) Los que se consideran deseables y necesarios

2.Cuáles son los héroes de su ORG y por qué

3.Cuáles son los símbolos, ritos y rituales de su ORG. Valor que cumplen en la ORG.

4.Describa brevemente la historia de su ORG y destaque los elementos significativos de la misma.

5.Describa la red de extensión cultural y educativa de su ORG y vea si funciona eficazmente.

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